LA IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LOS CARGOS PUBLICOS.
Durante los últimos años en la sociedad mundial, se han producido cambios importantes a nivel político, económico, cultural, social y tecnológico, generando cambios en la gestión de los servicios, debido al aceleramiento informal, a la recontextualización del conocimiento así como a la redefinición de los poderes y sus espacios. Los cambios se deben, en parte a la necesidad de las organizaciones en realizar modificaciones a su organicidad, procesos de funcionamiento y contextualidad; para lograr adaptarse al entorno en constante transformación, entendiendo que una de las ventajas más importantes, es tener claro a dónde va (objetivos), cómo alcanzarlos (metas), con quién, con qué medios y cuáles recursos (humanos, materiales y económicos). En términos generales, cada organización, pública o privada, debe delinear, desde sus fines: ¿Cuáles son sus competencias?, aquello que mejor debe realizar para los distintos usuarios, clientes o ciudadanos y que, por supuesto, deben ser cada vez mejores quienes en ella laboran día a día. En tal sentido, las organizaciones públicas deben prepararse para enfrentar los distintos cambios y no desaparecer, y su norte deber ser la competitividad, es decir, deben tener capacidad para competir con otros, superándoles y logrando exitosos resultados; es así como el servidor público deberá dirigir sus esfuerzos a la consolidación de una serie de estrategias que tienen como finalidad lograr una gestión flexible, eficaz, eficiente, productiva y con resultados de mayor competitividad.
En este sentido, se debe tomar en cuenta la utilización extendida de los modelos y sistemas de competencia a nivel mundial, sobre los cuales la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) ha puesto atención y dedicado significativos recursos y esfuerzos, todos con miras a generar un aporte significativo en el desempeño laboral, así como también, en la eficiencia de los servicios que brindan las organizaciones, incluidos los gobiernos locales. La tendencia cada vez más fuerte hacia la gestión y dirección de los recursos humanos, potenciando las características del personal integrante de la organización, en relación a cada puesto, rol y responsabilidad que deben cubrir, orientadas a la humanización de la gestión. En efecto, la tendencia de gestión del recurso humano manejada actualmente se basa no sólo en el análisis de la conducta observable o evaluable, sino en la generación y certificación de competencias intrínsecas o aprendibles. Así como por una parte, se requiere el desarrollo de una serie de capacidades, habilidades, destrezas conocimientos y predisposiciones concretas de los directivos al igual que los demás miembros de la organización, y por la otra, se abandonan focos tradicionales de la división funcional en puestos de trabajo, a partir de procesos y hacia un mayor énfasis en las personas y sus competencias.
Sin duda, competencia no es sólo poder desempeñar con éxito tareas específicas del puesto de trabajo, sino también, saber desenvolverse en numerosas situaciones menos programadas en un entorno inestable.
Al efectuar una comparación entre las competencias directivas presentes y las competencias directivas requeridas, por los directores del gobierno local, posiblemente surgirán las necesidades de nuevas competencias de su redefinición, conocidas como “brechas”, ofreciéndose la oportunidad de resolver carencias y afrontar, adecuadamente, las demandas presentes y futuras de la sociedad, de las organizaciones y de los puestos en particular. Al respecto, llama la atención, el hecho de que uno de los puntos más débiles de la gestión local, es el sistema de gestión humana, entre otras causas por la insuficiencia de procesos modernos de administración de sus talentos requiriéndose dotar a la oficina del gobernante local de sistemas de alta dirección que garanticen una gerencia eficaz, eficiente y efectiva del plan de gobierno. Con esa finalidad, el gobierno local, cada vez más atento a las necesidades del usuario ciudadano deberá plantearse su situación en el contexto, ¿cuáles son sus competencias?, ¿cuáles son sus incompetencias?, ¿qué espera la sociedad de él?, ¿cuáles son sus metas?, ¿qué resultados deberá obtener? y en función de esto, rediseñar sus estructuras organizativas de manera que estas respondan de manera ágil y eficiente. Por esta razón, se hace necesario un desempeño eficaz y eficiente de todo lo que representa el proceso socio-productivo de los servicios en el gobierno local, y más aún de los directivos, por ser las personas encargadas y responsables de planificar, organizar, dirigir, controlar, informar y presupuestar, dichos servicios. Cabe destacar, que parte de la deficiencia del sistema de gestión humana actual, se encuentra no sólo en que no ha habido transformación en la cultura del gobierno local, en la captación de nuevo personal, capacitación del personal existente, afianzamiento del sentido de pertenencia lo cual conlleva a la fidelidad para la organización; así mismo, brindar bienestar y satisfacción a los recursos humanos aptos y altamente comprometidos; sino, en la pérdida de valores organizacionales, de los principios básicos reguladores de la administración pública. Asimismo, por el hecho del desconocimientos de aspectos relevantes al cargo ejercido por los funcionarios, por lo cual no internalizar los principios, valores y normas que lo rigen en el código de ética del funcionario público. Aunado a esta situación, se debe asumir un proceso de cambio para transformar los eventos actuales y asumir las competencias previstas en el estamento legal de las instituciones públicas.
Por estas razones cabe preguntarse, si los brazos y las manos de las organización son las personas que las integran, ¿es necesario diseñar un sistema de competencias directivas para el gobierno local?, ¿están relacionadas las competencias directivas que poseen los directivos del gobierno local y las que deben poseer para ejecutar exitosamente sus funciones? Dar respuesta a estas interrogantes coadyuvaría a resolver muchos problemas presentes.
Lcdo. Jaimen Fung.
Director de F & F Asesores Empresariales
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